企業家的識人之道
時間：2012-02-06 16:35 來源：博源集團企業家識別、選拔和配置人才，應該側重于考察其信仰、思維模式和行為習慣，并以此核心人格特質模型為依據，發現領導型人才，識別職業型人才，構建和諧的組織。
現代社會，人與人的差異，集中體現在三個方面：信仰、思維模式和行為習慣。這三個因素構成現代人的核心人格特質，從根本上決定了一個人的品質、格局、核心能力和可塑性，從而根本性決定了這個人的人生作為和事業成就。現代企業家識人選才，應該重點關注這三個方面，至于對技能和知識的考察，則是相對次要的。對于成年人而言，其信仰、思維模式和行為習慣，往往已經基本定型，難以發生根本性的變化。而技能和知識，只要培養得當，則終身都有不斷提升的可能。優秀人才，首先是選拔出來的，其次才是培養出來的。如果事先的選拔失誤，則事后的培養往往注定是勞而無功。
信仰是 燈塔
信仰是心靈的燈塔，指引著人生的方向。首先是有沒有信仰，其次是信仰什么，最后是真信還是假信，追索這三個層次的問題，是判斷一個人的最初三部曲。
信仰決定了一個人的終極價值追求，塑造著這個人的核心價值觀，從而決定了他（她）為人處世的基本原則和根本立場。沒有信仰的人，人生的意義模糊不清，人生的方向晦暗不明，人生的旅程游魂飄蕩，因此，時時面臨迷失方向、偏離軌道和喪失立場的風險。總而言之，沒有信仰的人，缺乏理性。這樣的人，當然不靠譜、不著調、不可信、不堪任、不能用。
歷經60年泛政治化和30年改革開放歷練的中國社會，正面臨急劇轉型的陣痛。痛得最厲害的地方，就是信仰的普遍缺失。真正有信仰的人，在今天的中國，是十分稀有的品種。包括相當比例的所謂成功人士，其實也是信仰缺失、或者自以為有信仰其實是人生虛無主義者。缺乏信仰的企業家，即使一度事業有成，但終究注定是曇花一現。
有信仰的企業家，才具備境界和能力，為企業建立信仰，才能澄清企業的使命、愿景和核心價值觀。這樣的企業和企業家，才有信譽感召有信仰的人，才有機會尋找到有信仰的人才。
思維模式是 船
在人生探索與事業發展的歷程中，最常規的動作，就是不斷地解決問題。要有效地解決問題，最關鍵的依靠，是我們的思維模式。首先是對待問題的態度，其次是分析問題的方法。思維模式是人生的航船，渡我們從此岸到達彼岸。成年人往往已然形成一定程度的思維定式，而這種定式，則往往反映著這個人已經具備的天賦，決定他（她）解決問題的能力和成效。企業家當然要尋求能夠有效解決問題的人才。
考察一個人的思維模式，其實并不困難，現實生活中的典型事例，往往能夠幫助我們作出基本準確的判斷。比如，你給某位下屬布置一個任務，這個任務的性質，對該下屬來說，是全新的領域和未曾嘗試過的內容，可能對方會有兩種不同的典型反應，第一種： 哦！這件事從來沒做過，我很愿意試一試 ；第二種： 嗯？這件事從來沒做過啊，我不會做 ；前者對待問題的態度是：興奮，樂于嘗試新生事物，敢于接受挑戰；而后者對待問題的態度是：疑惑加恐懼，不愿探索新興領域，害怕面對不確定性。很顯然，前者的思維模式，適合擔任開創性工作；而后者的思維模式，適合擔任重復性和流程化的常規性工作。有一個普遍流傳的故事，說是有兩家制鞋賣鞋的企業，分別派遣一位營銷人員，去考察同一個海島的鞋業市場。二者前去，發現了同一個事實：這個島上的居民，普遍沒有穿鞋的習慣。一位考察者據此報告公司：這個島上的人都不穿鞋，沒有市場機會 。另一位考察者則提出了完全不同的報告： 這個島上的居民目前普遍沒有穿鞋的習慣，是一個很具潛力的鞋業市場，我們應該快速投入，培育市場，搶占先機。面對同樣的事實，不同思維模式的人，往往會做出不同的判斷。很顯然，前者對待問題的態度是拘泥于現狀，分析問題的方法是靜態分析、表面化處理和遵循簡單邏輯，是一種典型的收斂型思維模式；而后者對待問題的態度是展望未來，分析問題的方法是動態分析、深入發掘和理性演繹，是一種典型的發散型思維模式。企業家朋友們完全可以據此判斷，你該選用哪一類型的市場營銷人才。
行為習慣是 槳
一個人的行為習慣，是其信仰和思維模式的具體表現，三者之間往往表現出高度的一致性。如前所述，信仰是燈塔，思維模式是船，那么，行為習慣就是槳。有燈塔的指引，航船的承載，還必須有船槳的驅動。人的智慧和能力，最終體現在特定的行為習慣。因為行為習慣更容易具體展現，所以常常被作為評估一個人的信仰、思維模式和能力素質的可靠手段。作為現代人力資源管理基礎方法論的能力素質模型（Competency Model），就是通過客觀測定人的行為習慣，來建立具體崗位的勝任能力標準的。所以，企業家在識人選才的時候，應該全面考察候選人的行為習慣，以綜合評估其人格特質和能力素養。
一些典型的行為習慣可供參考。一般而言，日常作息很有規律的人，往往意志堅定；堅持體育鍛煉的人，往往開朗豁達；自覺不懈學習的人，往往自強自信。而與之相反的行為習慣，也往往意味著相反的人格特質。
發現領導型人才
按照上述人格特質模型，我們可以把現代知識型人才，具體區分為兩種典型的類型：領導型人才和職業型人才。企業家必須能夠準確區分人才的類型，才有可能做到知人善任。
領導型人才，往往具備四個特征：
一、思維特質：由遠及近
他（她）們思考問題的基本模式是，我要去哪里？我現在在哪里？我怎樣才能立足現狀并超越現狀，去到要去的地方？他（她）們往往懷有堅定的信仰，對自己的人生和事業，具有清晰高遠的愿景規劃，對未來充滿信心，看問題積極樂觀。他（她）們不會拘泥于現狀，也不會停留在固有的思維，在任何環境、情勢和條件下，都有智慧展望未來，有勇氣挑戰現狀，有能力付諸行動。
二、行為特征：使命導向
他（她）們有信仰，有使命感，而不僅僅是責任心。他（她）們判斷自己該不該行動的標準，是該行為是否符合自己所信奉的宗旨和所追尋的使命。他（她）們不要求必須有清晰具體的目標指引才能開展行動，而往往基于使命所指明的方向，積極主動的探索，堅持不懈的作為。他（她）們不會僅僅因為追求功利性目標而行動。這樣的人，顧大局，識大體，決不斤斤計較，不會推卸責任，不鉆牛角尖。
三、激勵需求：自我激勵
他（她）們從不被動的期待，來自外部環境或他人的激勵，而總是有辦法讓自己充滿信心，保持激情。這樣的人，不會抱怨，總是行動；不會懈怠，總是進取。
四、責任模式：決策指引
他（她）們總是能夠在方向不明、情勢不定的條件下，依據不確定不充分的信息，作出明確的判斷，這就是決策。他（她）們以有效的決策，來指引他人或團隊的行動。
識別職業型人才
如果說領導型人才是企業和組織的靈魂，那么職業型人才就是企業和組織的軀體。很顯然，靈魂和軀體的融合，才成其為富有活力與能力的組織。
職業型人才，往往具有與領導型人才相對應的四個特征：
一、思維特質：由近及遠
他（她）們思考問題的基本模式是，我在哪里？我要去哪里？我怎樣才能去到要去的地方？與領導型人才相比較，他（她）們往往首先是關注現狀，其次才是去設想未來。表現出務實和謹慎，但缺乏夢想和激情。容易受現狀的制約，而缺乏挑戰現狀的勇氣和開創未來的魄力。
二、行為特征：目標導向
他（她）們往往有責任心，有職業操守，表現出良好的紀律性，但缺乏堅定的信仰，也缺乏清晰的使命感，所以他（她）們判斷自己該不該行動的標準，是該行為是否屬于本職工作的責任范圍，是否是自身的職責所系，是否是本人的能力所及。必須有清晰具體的目標指引，才能期待他（她）們開展有效的行動。在缺乏目標指引的情況下，他（她）們的行動可能變得遲疑、低效、甚至偏離軌道或陷于停滯。
三、激勵需求：制度激勵
他（她）們的工作狀態，容易受外部環境、組織氛圍和他人行為的影響。當組織缺乏有效激勵制度的時候，他（她）們容易失去信心，冷卻熱情，甚至誘發相互攀比，相互抱怨，可能導致消極怠工，敷衍了事。
四、責任模式：執行落實
他（她）們習慣于在領導者的決策指引下，執行任務，開展工作，落實成效。但是，一旦處于領導不力、方向不明、情勢不定的環境，他（她）們就有可能陷于群龍無首和束手無策的局面。在有些情況下，他（她）們可能以領導層的決策失誤為借口，推脫自身執行不力的責任。這樣的人，往往滿足于完成任務和實現目標，但疏忽于追求意義和創造價值。
構建和諧的組織
擁有領導型人才的關鍵策略，是建立領導力開發的有效機制。保留職業型人才的核心措施，是建立長效的激勵機制。
很顯然，一個企業，一個組織，必須擁有足夠的領導型人才，才能夠保證正確的方向、路線和節奏，才有機會實現可持續發展。企業家不但要具備識別領導型人才的眼光，還必須擁有建立領導力開發機制的智慧。現代企業必須建立富有遠見和強有力的領導團隊，還必須建立生生不息的領導型人才梯隊，才有機會開創生生不息的事業。
同時，毋庸諱言，不可能人人都是領導型人才，在任何組織和企業中，必然是職業型人才居多，這就是社會學的金字塔法則。職業型人才構成企業和組織的堅實基礎，領導型人才，才英雄有用武之地。缺乏群眾基礎的領導層，就只能是孤家寡人，光桿司令。所以，在以知識型員工為主體的現代企業中，企業家必須致力于構建領導型人才和職業型人才比例協調的和諧組織，一般而言，黃金分割的二八法則，也適用于指導和諧組織的構建，即力求在一個企業組織中，保持20%的領導型人才，配備80%的職業型人才，達到一個有效的平衡狀態
值得注意的是，領導型人才和職業型人才的分類，只是以一個獨特的視角，來幫助企業家識人和選才。同時，任何員工，都只是其人格特質傾向于某一種類型，而并非有絕對單一的類型。在一定的條件下，兩種類型的人才可能相互轉化。所以，企業家對于人才的識別、選拔和配置，應該保持開放、理性和動態的立場。
