建立與企業制度相適應的勞動合同管理體系
時間：2009-09-03 18:14 來源：博源集團 瀏覽次數：15392在市場經濟發展需求與變化的條件下，如何建立與企業制度相適應的勞動合同管理體系，以適應用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動力資源的優化配置，促進勞動關系和諧穩定；如何樹立全新的思想意識和理念，變單純事務管理，為科學規范的勞動合同管理過程，以促進企業又好又快的健康發展，是做好人力資源基礎制度管理的當務之急。本文就勞動合同管理的實踐，與大家進行探討和交流。
一、嚴格執行《勞動合同法》及相關配套的法律法規，建立具有激勵作用和市場化機制的勞動合同管理體系
1、觀念和思想要領先，是做好勞動合同管理的前提。
《勞動合同法》明確規定“建立勞動關系就必須簽訂勞動合同，勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議”。要實行與企業制度相適應的勞動合同管理體系，企業內部必須有一個統一的、全新的、正確的認識，必須認識到企業是勞動用工的主體。
應對當前全球金融危機，我們如何才能更好地維護好企業與員工的合法權益至關重要。過去我們編寫過《勞動和社會保障政策法規選編》一、二和《勞動爭議案例評析專集》，受到廣大員工的一致好評，并在員工中引起了強烈的反響。員工邊學習，邊圍繞關心的話題提出、化解疑問，有的單位還組織員工參加了勞動法律法規知識競賽。規章制度也有一定的時效性，現在這些已不適應企業的發展了，而且我們企業所處的地區差異較大，并受當地經濟社會發展和地方政策法規的限制，集團公司目前無法編寫統一的政策法規文件及參考資料，希望各企業根據《勞動合同法》及有關配套的政策規定和當地最新的關于勞動關系方面的法律、法規、規章及規范性文件，并結合企業的自身實際，盡快制定出臺一系列的管理文件。如對《人力資源開發與管理制度》的修訂，《勞動合同管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》等。將適用的制度、辦法編成小冊子發下去，及時開展宣傳和普及教育，組織員工學習，并根據最新法律法規及時修改和完善，列入各單位領導中心組和班組學習內容，作為工作考核和班組升級的考核標準之一。勞動合同管理人員應經常到一線，給員工宣傳勞動法規，答疑解惑，既可以使員工知法懂法，更新觀念，轉變固有的思想意識，以適應新法規和管理方式的新變化，又可以起到監督企業依法辦事的作用；既維護了企業和員工的合法權益，又提高了員工的素質。
2、提高企業管理者的勞動執法水平，是搞好勞動合同管理工作的關鍵。
管理人員的素質提高，依法辦事的意識也會增強。因此，我們今后的每期培訓班都要設置專門的勞動法律法規課程，對各級管理人員和廣大員工進行專項普法教育，考試合格取得崗位資格證書后，方可上崗工作或從事管理工作。
勞動法規具有一定的延續性，有一個積累的過程，特別是在市場經濟瞬息萬變的情況下，客觀形勢的發展要求從事人力資源管理的人員，必須不斷學習，提高決策水平，掌握更多知識和技能，不斷創新適應競爭。企業管理者必須從全局利益出發，主動自覺地依法辦事。只有立意高、起點高，素質高才能搞好勞動合同管理。
3、確立和完善企業內部的勞動關系協調機制，扎扎實實搞好勞動合同管理工作。
根據《勞動合同法》及有關法律法規的規定，應建立和完善企業內部勞動關系協調機制。因此，我們必須建立健全勞動爭議調解委員會，設立員工“信訪日”，每周或每月選定半個工作日，搭建上下級溝通與交流的平臺，促進一線員工與中、高層管理人員進行情感交流與互動，解決員工最關心、最疑惑的各種問題和矛盾。并建立健全集體合同的協商機制。集體協商機制，就是雙方遵循平等自愿原則周期性地進行集體協商。通過集體合同的簽訂來協調勞動關系，進一步確立完善企業勞動關系管理的協調機制。
二、嚴格執行法定程序，科學規范地實施《勞動合同法》，建立一套完整的勞動合同簽訂、履行、解除或終止的操作程序，強化勞動合同的日常管理。
1、勞動合同的訂立
（1）人力資源部負責人應當代表用人單位在正式簽訂勞動合同前與員工進行一次面談與互動交流，提前五個工作日將勞動合同草本交給員工，使其提前了解勞動合同的內容及其他約定事項，如特殊約定、崗位責任、工作目標、聘用時間和解除或終止的規范性程序等，進一步明確雙方當事人的權利和義務。
（2）勞動者在了解合同內容后，回復人力資源部門，提出疑問、意見或要求，雙方共同協商，達成一致意見后，填寫勞動合同書正本，并簽名蓋章。
（3）勞動者在進入用人單位試用期屆滿后，由本人提出轉正定級申請，所在部門予以評價，人力資源部組織考核鑒定，對于符合用人條件的人員辦理有關錄用手續，不符合用人條件的予以辭退。
（4）勞動合同簽訂后，由人力資源部統一編制勞動合同簽訂的員工花名冊備查或辦理年檢鑒證，并存檔備案。
2、勞動合同的約定
用人單位與勞動者在雙方協商一致的基礎上，在不違反法律法規的前提下，就勞動合同內容以外的其他事項進行約定。約定事項的具體內容應根據用人單位的實際情況、崗位設置要求和工作內容及勞動者自身的條件進行約定。
3、勞動合同的變更
在履行勞動合同過程中，由于情況發生變化，經雙方當事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充；勞動合同的未變更部分繼續有效。
4、勞動合同的續訂
勞動合同期限屆滿前，由用人單位提前30天通知勞動者續訂合同，雙方當事人協商一致，同意繼續的，在原勞動合同終止前續延勞動合同；只涉及合同期限問題，而合同期限內的各項勞動合同權利義務與原勞動合同文本保持一致。
（1）勞動合同到期后，由當事人提出申請并進行書面總結，所在部門予以評價，人力資源部組織考核鑒定，并做出續簽勞動合同的證明，通知勞動者辦理續簽勞動合同的相關手續；
（2）勞動合同簽訂前，要求勞動者進行必要的身體健康狀況體格檢查；根據勞動者的身體狀況結合其工作業績，確定續訂期限及其他約定事項。
（3）經人力資源部對續訂者考核鑒定不符用人條件的，協商辦理有關解除或終止勞動合同手續。
5、勞動合同的終止或解除
（1）終止：勞動合同期滿或當事人雙方約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。用人單位提前30天通知勞動者，經雙方協商一致有意續訂則辦理勞動合同續訂手續，無續訂意向則辦理合同終止手續。
（2）解除：用人單位單方提出解除，依據《勞動合同法》的有關規定，提前30日通知勞動者，辦理解除手續并支付經濟補償金。
勞動者單方提出解除，提前30日通知用人單位。依據《勞動合同法》的有關規定，辦理解除手續并支付違約金和約定的培訓費用等。
雙方協商一致辦理解除勞動合同的，則根據協商結果辦理解除勞動合同的相關手續。
三、采用信息化管理來實施和規范勞動合同管理
由于各企業的基本情況不一，條件不甚相同，人員數量有多有少、情況錯綜復雜，而且工作手續繁雜，政策性又強；手工作業、臺賬制作參差不齊，眾多單位分散管理，稍有疏忽，極易引發勞動爭議。在計算機技術應用與信息化快速發展的今天，可采取統一編程，動態地來完成此項管理工作，使管理 “及時到位”，實現信息共享的目的。所以，勞動合同管理必須做到精細化，應充分應用NC人力資源管理系統中勞動合同管理的模塊，模塊功能需設立：勞動合同的種類(有固定期限、無固定期限、完成一定任務為期限的)，勞動合同開始終止期限、試用期限（見習期）、服務期限、違約金額、約定事項和企業轉制情況(原固定用工制、勞動合同制工人、農民合同工、新招聘人員)，無合同情況、新進人員審批、合同續訂審批統計，查詢和預警及打印功能。只有這樣，才能使勞動合同管理的日常事務、臺賬的建立等管理工作落到實處。
通過信息化倒逼管理規范化，可以逐步實現勞動合同管理的規范化、標準化、工作信息化、操作程序化；同時，也能提高工作效率，實現信息資源共享，為管理決策提供服務。
